Mit einem aktuellen Urteil hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Rechte von Arbeitgebern im Abmahnrecht deutlich gestärkt.
Die Entscheidung zeigt, dass auch geringfügige Pflichtverstöße abgemahnt werden dürfen und kleinere Formfehler eine Abmahnung nicht automatisch unwirksam machen.
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Das dürfen Sie abmahnen: Grenzen und Formfehler im Fokus
In seinem Urteil vom 27.05.2024 (Az. 9 Sa 9/24) hat das LAG Baden-Württemberg zentrale Leitlinien zur Wirksamkeit von Abmahnungen formuliert.
Klar ist: Arbeitgeber dürfen Pflichtverletzungen auch dann abmahnen, wenn diese auf den ersten Blick als geringfügig erscheinen.
Zudem stellte das Gericht klar, dass kleinere formale Ungenauigkeiten den Kern einer Abmahnung nicht entwerten, sofern der Vorwurf inhaltlich zutreffend und nachvollziehbar bleibt.
Die Herausforderung: Abmahnung bei geringfügigen Pflichtverstößen
Im konkreten Fall ging es unter anderem um die Abmahnung einer Mitarbeiterin, die Speisen zur Mitnahme vorbereitet hatte,
ohne zuvor die erforderliche Zustimmung ihres Vorgesetzten einzuholen.
Die Arbeitnehmerin argumentierte, der Vorwurf sei zu geringfügig, um eine arbeitsrechtliche Abmahnung zu rechtfertigen,
und klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin zurück und bestätigte die Wirksamkeit der Abmahnung.
Entscheidend war die arbeitsrechtliche Einordnung der Abmahnung als vorbereitende Maßnahme für mögliche spätere Sanktionen.
„Andernfalls würde ein vergleichbares Verhalten nie abgemahnt werden können und das Vorliegen eines Wiederholungsfalls kaum nachzuweisen sein.“
Warum geringfügige Verstöße abgemahnt werden dürfen
Das Gericht stellte klar, dass die Verhältnismäßigkeit einer Abmahnung nicht isoliert zu bewerten ist.
Maßgeblich ist vielmehr ihre Funktion als Warn- und Dokumentationsinstrument.
Die Abmahnung bildet das notwendige „Vorspiel“ für eine mögliche spätere Kündigung.
Ohne vorherige Abmahnung kann ein identischer Pflichtverstoß im Wiederholungsfall regelmäßig nicht als Kündigungsgrund herangezogen werden.
Nutzen Sie den Kündigungs-Check, wenn Sie eine mögliche Kündigung prüfen möchten.
Falschaussagen und Formfehler: Was zählt wirklich?
Ein weiterer Streitpunkt betraf eine Abmahnung wegen Rufschädigung.
Die Mitarbeiterin hatte gegenüber einer dritten Person wahrheitswidrig behauptet,
ihr Vorgesetzter habe sie körperlich bedroht.
In der Abmahnung wurde diese dritte Person unzutreffend als „Schwiegermutter“ bezeichnet,
obwohl tatsächlich keine Ehe bestand.
Die juristische Bewertung des LAG
Nach Auffassung des Gerichts war diese falsche Bezeichnung unerheblich.
Entscheidend war allein der Kernvorwurf der wissentlich falschen Tatsachenbehauptung.
- bewusst unwahre Behauptung über den Vorgesetzten
- Äußerung gegenüber einer einflussreichen dritten Person
- Ziel der Druckausübung und Rufschädigung
Dieses Verhalten stellt eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht
gemäß § 241 Abs. 2 BGB dar und rechtfertigt eine Abmahnung.
Fazit & Praxishinweis für Arbeitgeber
Das Urteil des LAG Baden-Württemberg gibt Arbeitgebern wichtige rechtliche Sicherheit im Umgang mit Abmahnungen.
- Abmahnung auch bei kleinen Verstößen:
Steuerbare Pflichtverletzungen sollten dokumentiert werden, um im Wiederholungsfall kündigungsrechtlich abgesichert zu sein. - Formfehler sind nicht entscheidend:
Maßgeblich ist der sachlich zutreffende Vorwurf – nicht jede sprachliche oder formale Ungenauigkeit. - Rufschädigung wiegt schwer:
Unwahre Tatsachenbehauptungen über Vorgesetzte rechtfertigen regelmäßig eine Abmahnung.