Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist im Arbeitsrecht häufig das entscheidende Zünglein an der Waage im Kündigungsschutzprozess. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 11.07.2025 (Az. 3 Ca 446/24) verschärft die Anforderungen für Arbeitgeber erheblich: Ein einmal durchgeführtes BEM reicht nicht zwangsläufig aus. Unter bestimmten Umständen ist ein erneutes BEM zwingend erforderlich. Zur Kanzlei-Startseite
Wann muss ein BEM wiederholt werden?
Im Mittelpunkt des Verfahrens stand die Frage, wie mit neuen Arbeitsunfähigkeitszeiten umzugehen ist, die nach Einleitung eines Kündigungsprozesses auftreten. Im entschiedenen Fall verzögerte sich der Kündigungsausspruch durch ein Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt gemäß § 168 SGB IX.
Während dieser Wartezeit traten weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. Das Gericht musste klären, ob das bereits durchgeführte BEM noch ausreichend war – oder ob ein neues BEM hätte angeboten werden müssen.
Die Kernpunkte des Urteils des ArbG Gießen
1. Wiedereingliederung zählt als Arbeitsunfähigkeit
Viele Arbeitgeber gehen fälschlich davon aus, dass Zeiten der stufenweisen Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) bereits als Arbeitszeit gelten. Das ArbG Gießen stellte klar: Zeiten der Wiedereingliederung sind rechtlich Zeiten der Arbeitsunfähigkeit.
Diese Zeiten zählen vollständig in die Sechs-Wochen-Frist des § 167 Abs. 2 SGB IX, welche die Pflicht zur Durchführung eines BEM auslöst.
2. Neues BEM bei erneuter Erkrankung innerhalb eines Jahres
Erreicht ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten nach Abschluss eines BEM erneut die Schwelle von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit, muss der Arbeitgeber ein neues BEM anbieten.
Dies gilt laut ArbG Gießen sogar dann, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsentschluss bereits gefasst hat, die Kündigung aber noch nicht rechtssicher ausgesprochen wurde.
Strategie für Arbeitnehmer: Welche Vorteile ergeben sich bei fehlendem BEM?
Für Arbeitnehmer stärkt dieses Urteil die Position im Kündigungsschutzprozess erheblich. Wurde trotz erneuter langer Krankheit kein neues BEM durchgeführt, ergeben sich zentrale Angriffspunkte:
- Unwirksamkeit der Kündigung: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass absolut kein leidensgerechter Arbeitsplatz – auch durch Umgestaltung – zur Verfügung stand.
- Fehlende Verhältnismäßigkeit: Ohne BEM gilt die Kündigung nicht als „ultima ratio“, da mildere Mittel nicht ausgeschöpft wurden.
- Wiedereingliederung strategisch nutzen: Auch Wochen im Hamburger Modell zählen als Fehlzeiten und erhöhen den BEM-Schutz.
Checkliste für Betroffene
- Fehlzeiten dokumentieren: Krankheitswochen der letzten 12 Monate erfassen – inklusive Wiedereingliederung.
- BEM-Verlauf prüfen: Gab es seit dem letzten BEM neue längere Erkrankungen?
- Rechtzeitig handeln: Kündigungen sofort rechtlich überprüfen lassen.
Fazit: Ein einmaliges BEM ist kein Freifahrtschein
Das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen (Az. 3 Ca 446/24) ist ein deutlicher Sieg für den Arbeitnehmerschutz. Arbeitgeber müssen die gesundheitliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter fortlaufend berücksichtigen. Ein einmal durchgeführtes BEM reicht nicht aus, wenn neue Fehlzeiten hinzukommen.
Haben Sie eine Kündigung erhalten oder wurde trotz langer Krankheit kein (erneutes) BEM angeboten? Nutzen Sie den Kündigungs-Check. Wir prüfen Formfehler, BEM-Verstöße und setzen Ihre Rechte im Kündigungsschutzverfahren konsequent durch.