Der Anspruch auf Ersatzurlaub ist ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber und unterfällt deshalb nicht den Ausschlussfristen aus dem Arbeitsrecht, sondern der Regelverjährung.

Der Arbeitnehmer war bei dem Arbeitgeber acht Jahre lang beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte diesem zum Ende Oktober 2015, woraufhin der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhob, welcher stattgegeben wurde. Noch während des Prozesses beantragte der Arbeitgeber Gewährung des noch offenen Urlaubs von 2015 von 18 Tagen. Der Arbeitgeber reagierte auf diese Geltendmachung nicht, sodass der Arbeitnehmer zu Beginn des Folgejahres einen Ersatzurlaubsanspruch begehrte. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung der Urlaubsabgeltung und berief sich dabei auf die Ausschlussfrist von drei Monaten aus § 7 Abs. 1 BUrlG. Nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Jahr genommen werden. Eine Ausnahme besteht nur in dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, sodass bei Vorliegen eines solchen Grundes der Urlaub in den nächsten drei Monaten des Folgejahres genommen werden kann. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer erneut.

Das BAG gab der Klage statt. Die kurzen Ausschlussfristen aus dem Arbeitsrecht würden den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Dieser solle keine Nachteile durch die Rechtsverweigerung des Arbeitgebers erleiden, denn der Urlaubsanspruch als Primäranspruch aus dem Arbeitsverhältnis unterliege auch keinen Ausschlussfristen bzw. lediglich der Regelverjährung von drei Jahren aus § 195 BGB.

Die Rechtsprechung des BAG ist im Einklang mit der späteren Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018, (C-684/16 – Shimizu).

BAG vom 19.06.2018, Az.: 9 AZR 615/17