Wenn ein bedeutender Auftrag plötzlich und dauerhaft wegfällt, können betriebsbedingte Kündigungen eine zulässige Reaktion sein. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat
mit Urteil vom 15. Januar 2025 (Az. 3 SLa 156/24) klargestellt, unter welchen Voraussetzungen eine solche Kündigung wirksam ist.
Hintergrund und Sachverhalt
Im entschiedenen Fall betrieb ein Unternehmen für Taxi- und Mietwagenfahrten rund um die Uhr den Rufbusverkehr in einem Landkreis als Exklusivleistung für eine Verkehrsgesellschaft. Fünf
Disponentinnen, darunter die spätere Klägerin, organisierten kurzfristige Taxi-, Kranken- und Rufbusfahrten an Werktagen zwischen 20 und 6 Uhr. Ende Oktober 2023 kündigte der Großkunde den bis 2026 befristeten Vertrag außerordentlich. Binnen weniger Tage fiel das Auftragsvolumen von durchschnittlich 6.000 Rufbus- und 750 Taxi- /Krankenfahrten pro Monat auf nur noch 20–30 Fahrten pro Tag ab. Eine rasche Besserung war nicht in Sicht.
Im November 2023 bot der Arbeitgeber drei Disponentinnen mit Fahrerlaubnis eine Beschäftigung als Fahrerinnen an, die diese annahmen. Die Klägerin besaß jedoch keinen Führerschein und konnte diese Umwandlung nicht wahrnehmen. Die verbliebenen Dispositionsaufgaben sollten von einer Büromitarbeiterin übernommen werden.
Entscheidung des Gerichts
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern bestätigte in der zweiten Instanz die Wirksamkeit der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung. Die Richterinnen und Richter führten aus, dass
der Wegfall des Großauftrags und die darauf beruhende Umstrukturierung eine unternehmerische Entscheidung mit dringenden betrieblichen Erfordernissen darstellten,
die prognostizierte Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vernünftig beantwortbar war,
eine anderweitige Weiterbeschäftigung der Klägerin mangels Führerschein nicht möglich war
und
die Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmerinnen ordnungsgemäß erfolgt war . Damit liegt keine willkürliche oder offensicht- lich unsachliche Entscheidung vor, sondern eine
nachvollziehbare Reaktion auf einen massiven Umsatzeinbruch.
Gesetzliche Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen
Nach § 1 KSchG muss jede betriebsbedingte Kündigung drei Kernvoraussetzungen erfüllen:
1. Dringende betriebliche Erfordernisse
2. Wegfall der konkreten Arbeitsplätze
3. Korrekte Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern
Zusätzlich gilt das Ultima-Ratio-Prinzip: Vor einer Kündigung sind mildere Mittel wie Kurzarbeit, Umschulungen oder Versetzungen in freie Stellen auszuschöpfen. Die unternehmerische
Entscheidung selbst wird rechtlich nicht auf ihre Zweckmäßigkeit geprüft, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist .
Praxis-Tipps für Arbeitgeber
Führen Sie eine detaillierte Dokumentation aller Auftrags- und Umsatzrückgänge sowie der daraus resultierenden Personalbedarfe.
Legen Sie bei Prozess-Gefahr die unternehmerische Entscheidung inklusive Umsetzungsplanung und Ressourcenerfordernissen nachvollziehbar dar.
Prüfen Sie frühzeitig alternative Einsatzmöglichkeiten – intern oder nach Schulung – und dokumentieren Sie deren Zumutbarkeit.
Erstellen Sie eine saubere Sozialauswahl mit klar belegten sozialen Kriterien (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten).
Erwägen Sie im Einzelfall eine Änderungskündigung, wenn es praktikable Weiterbeschäftigungsmodelle auf schlechteren Vertragsbedingungen gibt.
Fazit
Der Wegfall eines Großauftrags kann ein dringendes betriebliches Erfordernis begründen, das eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt. Entscheidend ist eine solide Vorbereitung und lückenlose Dokumentation aller relevanten unternehmerischen Entscheidungen und deren Auswirkungen auf den Beschäftigungsbedarf. Nur so bestehen Arbeitgeber ihre Kündigungsschutzklagen erfolgreich. Wenn Sie Unterstützung bei der Planung und Durchführung betriebsbedingter Kündigungen oder bei der Gestaltung von Änderungskündigungen benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Seite.